Personaleudviklingssamtaler har udviklet sig fra at handle om målopfyldelse og feedback på konkrete arbejdsopgaver til også at handle om medarbejdernes fremtid – men hvor langt skal man gå?
Den traditionelle medarbejdersamtale
I de fleste virksomheder findes der en eller anden form for strukturerede årlige personaleudviklings- samtaler. Forkortelserne for disse varierer lidt, men grundstenene er de samme. Tidligere blev disse samtaler anvendt til at finde ud af, hvilke kurser den pågældende medarbejder skulle deltage på i det kommende år. Dette for at sikre, at medarbejderen vedligeholdt sine kompetencer, og at virksomheden havde de kompetencer til stede, som var nødvendige for kunne løse de opgaver, som virksomhedens strategi tilsiger. Der blev også talt om målopfyldelse og givet feedback på konkrete arbejdsopgaver og projekter. Det bliver der for den sags skyld stadig, MEN det er også blevet almindeligt, at udviklings-samtalerne er en legal mulighed for at tale om, hvad medarbejderen ønsker af sin fremtidige karriere.
Karrierrerådgivning i medarbejdersamtalen
Man oplever i HR-funktionen, at der kommer medarbejdere, som ønsker at gennemføre en personlighedstest med fokus på den efterfølgende samtale. Ønsket til samtalen er, at den skal afdække, i hvilken retning den pågældende skal udvikle sig selv for bedst muligt at udnytte hans/hendes kompetencer og potentiale. Som HR-person kan man komme i den besynderlige situation, at man rådgiver nuværende kolleger om, at de skal finde helt andre veje end den, de lige nu har valgt. Eller man rådgiver medarbejdere om at finde helt andre jobs og stoppe i det job, som man måske endda selv har været med til at ansætte dem til.
Hvor langt skal karrierrerådgivningen gå?
Der kan være tale om at rådgive en medarbejder om at skifte karrierespor internt i virksomheden, men der er ofte også tale om at rådgive medarbejderen til at finde en anden virksomhed for den fortsatte karriere. Og da man som HR-medarbejdere via testen og samtalen har fået oparbejdet et fortrolighedsforhold til den pågældende medarbejder, er det helt naturligt for medarbejderen at søge yderligere råd og vejledning hos HR-medarbejderen. Næste skridt vil være at hjælpe medarbejderen med at skrive ansøgninger og opstille CV – en noget speciel situation, når man er betalt af virksomheden for at tiltrække og fastholde medarbejdere.
Denne form for karrierehjælp af flere forskellige grunde vil blive mere og mere aktuel. Dels er det vigtigt, at virksomhed og medarbejder ønsker hinanden fuldt og helt, dels er der den positive sidegevinst, at virksomheden ofte får nogle rigtig gode ambassadører ud af de medarbejdere, der finder jobs uden for virksomheden. Dels er der muligheden for at fastholde de gode medarbejdere, i alle tilfælde for en periode, og måske de på et senere tidspunkt vender tilbage til virksomheden.
Kilde: ”Den professionelle skilsmisse”, Gitte Scramm, Ventus Publishing
På forsiden lige nu
Rige bruger billig polsk arbejdskraft
Husejere i Nordsjælland bruger oftere udenlandske håndværkere end husejere i resten af landet. Skat varsler aktioner…
Klumme: Der er mange muligheder med efterlønspengene
Siden den 2. april har det været muligt for danskerne at få udbetalt deres efterløn, og rigtig mange har valgt at benytte sig af muligheden…
